大部分組織較大的公司，面試會分至少兩到三輪，有的會是人資先過濾，再送到用人主管，最後才是用人主管的主管進來做最後面試，但也有些用人主管願意多花時間先過濾，像是我就選擇先電話面試 15 - 30 分鐘，如果沒問題，再約面試，至少可以省下求職者的交通往返時間。
但不管面試的形式是什麼，我所提問的問題都會根據以下原則提問：
- 動機：
舉凡每次離職的動機、選擇出國唸書的動機、決定不出國唸書的原因，會考慮應徵這份工作的動機、選擇下一份工作的動機等，關於人生和職涯的關鍵決定，我會特別去探索對方的答案，原因在於我想確認對方是否有清楚的目標、方向甚至是價值觀，如果是屬於順勢而為或是隨波逐流型的個性，就顯得不突出。
舉個實例，有一位求職者告訴我，因為她考試分數剛好到這科系，所以就唸了；念畢業了也就只能做廣告產業，做了五年，也是主管鼓勵她應該要出去看看不同的產業環境，她才決定離職。我欣賞這樣真誠的回答，但不欣賞這樣太順勢而為的個性。
另外一個實例，一位面試者從國外唸完書回來，我問他當時為什麼會工作幾年後出國唸書，他說因為他身邊同學都有出國，感覺是一個必要的學歷。Hmmm...... - 個人特質：
行銷業務類型的工作，很要求溝通、協調、彈性、適應力以及學習力的特質，我會要求對方就一個情境，分享過去在做行銷專案的經驗，讓我瞭解他是如何定義問題、解決問題、尋求資源、改善狀況，或是成果若是不盡人意，他又如何看待這次的經驗和學習到什麼。 - 熱情：
相信我，如果一個人對工作和人生還有些熱情，一定會自然展現出他對自己的期許，以及想要精進的專業技能與職涯方向，並且說得出想要挑戰的領域是什麼。或許工作資歷的不同，要學習和精進的事情也變得不一樣，但以我自己來說，前五年都在為自己的企劃能力與資訊組織能力打底，五到八年則是在中大型專案扮演重要的執行角色，八到十年則是進入到大型專案規劃與統籌的身份，或許在專業技能上，我現在學習的曲線已經不再像以前一樣有大躍進的成長，但身為團隊領導者，我要持續精進的是「給予」的能力：給予組員和團隊適切的回饋，幫助他們成長，幫助他們成功，並且在面對模稜兩可的狀況下，摸索出對策。
所以在面試之前，要先想清楚自己對什麼產業、工作內容或是領域有熱情，願意去嘗試新的可能性或是挑戰自己，並且從中獲得成就感。如果你看待工作，就只是件可以為你帶來固定現金流的事情，那麼你可以為公司創造的價值也會很有限。 - 價值觀與信念：
和公司文化契不契合，舉凡團隊精神、正直、真誠、好奇心，但同時有同理心與包容不同的想法，並找到平衡點，都是可以在面試過程中察覺到的。用人主管在形塑團隊價值觀與工作氛圍，扮演很重要的角色，我也很鼓勵面試者可以問用人主管：你最在乎工作價值觀是什麼，如此一來你也可以得知這間公司的文化和在乎的特質，進而可以主動舉例自己的經驗，去證明自己的契合度。
至於面試後要不要寫感謝信，說實在，我個人沒有這麼在乎。如果我覺得很不錯的人才，還寫了感謝信給我，那是錦上添花，倘若不寫，也不會扣分；然而如果不是這麼合適的候選人，就算一小時後捎來感謝信，我也是只能禮貌性地回覆：如果有後續的話，人資會再通知你。
至於這幾次面試，有遇到幾個不錯的人才，雖然最後沒有後續，但他們會主動問我的回饋，以幫助他們可以在往後面試的時候，要多加注意哪些地方。像這樣積極的人，我非常樂意分享我的意見，和解釋為什麼沒有繼續往下談的原因。畢竟招募的決策過程是很複雜的，印象的加分和扣分，也來自不經意做出來的反應，況且在為團隊找新成員時，也要考慮既有成員的組成，和希望整體團隊的戰力有更高的提升或加成，所以對於沒有拿到聘僱結果，也要平常心看待。
但保持好印象，甚至是互動關係，對於未來還是有幫助的。
